목차
직원이 한 명일 때와 열 명일 때, 서른 명일 때 지켜야 할 노동법은 다릅니다. 한국의 노동법은 상시근로자 수를 문턱으로 삼아 의무가 계단처럼 늘어나는 구조입니다. 직원이 한 명 늘었을 뿐인데 갑자기 취업규칙을 신고해야 하고, 어느 순간 노사협의회를 만들어야 하며, 또 어느 선을 넘으면 안전관리자를 선임해야 합니다. 이 문턱을 모르고 지나치면 과태료나 벌금, 심하면 형사처벌로 이어집니다.
이 글은 화장품 제조 같은 중소기업 대표와 실무자를 위해, 근무 인원 구간별로 어떤 노동법 의무가 추가되는지, 무슨 서류를 갖춰야 하는지, 위반하면 어떤 리스크가 있는지를 하나로 정리한 통합본입니다. 수치와 기준은 2026년 8월 기준으로 확인한 것이며, 개별 사안은 노무사나 관할 노동청 확인을 권합니다.
먼저, 상시근로자 수를 어떻게 세나
모든 판단의 출발점은 상시근로자 수입니다. 그런데 이 숫자는 단순히 “지금 몇 명 있느냐”가 아니라 정해진 방식으로 계산합니다. 사유 발생일 직전 1개월 동안 매 영업일에 사용한 인원을 모두 더한 연인원을, 같은 기간의 가동일수로 나눕니다. 예를 들어 한 달에 열흘은 5명, 열이틀은 7명을 썼다면 (10×5)+(12×7)을 22일로 나눠 약 6명이 됩니다.
포함 여부도 중요합니다. 정규직뿐 아니라 계약직, 파트타임, 일용직까지 고용형태와 근로시간에 관계없이 그 사업장에서 직접 고용해 사용하는 근로자는 모두 포함합니다. 반대로 대표이사와 등기임원, 파견업체 소속 파견근로자, 그리고 동거친족만으로 이뤄진 사업장의 그 친족은 제외합니다. 다만 동거친족 외에 다른 근로자가 한 명이라도 있으면 친족도 함께 세므로 주의해야 합니다.
특히 5인 경계에는 편법을 막는 규정이 있습니다. 계산 결과가 5명 미만이어도 5명 미만으로 일한 날이 전체 가동일의 절반이 안 되면 5인 이상 사업장으로 봅니다. 경계에 있는 회사라면 매월 산정 결과를 문서로 남겨 두는 것이 안전합니다.
인원이 늘면 의무가 계단처럼 늘어난다
큰 그림을 먼저 보겠습니다. 1인 이상이면 근로계약서·최저임금·4대보험 같은 기본 의무가 생기고, 5인 이상이 되면 근로기준법이 대부분 전면 적용됩니다. 10인에서 취업규칙, 30인에서 노사협의회, 50인에서 산업안전과 장애인 고용의무, 100인에서 장애인 고용부담금, 300인에서 직장어린이집이 차례로 더해집니다. 각 문턱을 넘는 순간 새 의무가 얹히는 구조라고 이해하면 됩니다.
1인 이상 — 모든 사업장의 기본 의무
직원이 단 한 명이라도 있으면 지켜야 할 것들이 있습니다. 가장 기본이 근로계약서를 서면으로 작성해 교부하는 것입니다. 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 등을 명시해야 하고, 작성만 하고 주지 않아도 위반입니다.
최저임금도 규모와 무관하게 적용됩니다. 2026년 최저임금은 시급 10,320원이고, 주 40시간 근로자의 월 환산액은 주휴수당을 포함해 2,156,880원(209시간 기준)입니다. 여기에 국민연금·건강보험·고용보험·산재보험 4대보험 가입, 임금을 줄 때마다 임금명세서 교부, 임금대장과 근로자명부 작성 의무가 있습니다. 주 15시간 이상 일하고 소정근로일을 개근하면 주휴수당을 주어야 하고, 1년 이상 계속 근무한 근로자에게는 퇴직급여를 지급합니다. 해고하려면 30일 전에 예고하거나 30일분의 통상임금을 예고수당으로 줘야 합니다. 성희롱 예방, 개인정보 보호, 산업안전보건, 장애인 인식개선 같은 법정 의무교육도 규모와 관계없이 챙겨야 합니다.
5인 이상 — 가장 큰 분기점
노동법에서 가장 큰 문턱은 5인입니다. 5인 이상이 되면 근로기준법의 핵심 조항이 한꺼번에 적용되기 때문입니다.
연장·야간·휴일근로에 대한 50퍼센트 가산수당, 연차유급휴가, 주 40시간의 법정근로시간과 연장 12시간 한도(주 52시간제), 부당해고 등에 대한 노동위원회 구제신청과 해고의 서면통지, 휴업수당, 관공서 공휴일의 유급휴일 보장이 모두 5인 이상부터 적용됩니다. 뒤집어 말하면 5인 미만 사업장에는 이 항목들이 적용되지 않습니다. 가산수당도, 연차도, 주 52시간 한도도, 부당해고 구제신청도 5인 미만에는 없습니다. 그래서 직원이 4명에서 5명이 되는 순간 회사가 관리해야 할 노무 리스크가 급격히 커집니다.
10인 이상 — 취업규칙
상시 10명 이상이 되면 취업규칙을 작성해 관할 노동청에 신고해야 합니다. 취업규칙은 임금·근로시간·휴가·징계 같은 근로조건과 복무규율을 정한 사업장의 규칙입니다. 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불리하게 바꾸는 경우에는 과반수의 서면 동의가 반드시 필요합니다. 10명이 되고 나서 급하게 만들면 절차에 쫓기므로, 9명 무렵에 초안을 준비해 두는 것이 좋습니다.
30인 이상 — 노사협의회
상시 30명 이상이면 노사협의회를 설치하고 운영해야 합니다. 노사협의회는 노사가 같은 수의 위원(각 3~10명)으로 구성해 3개월마다 정기회의를 여는 협의 기구입니다. 함께 고충처리위원도 두어야 하고, 협의회 규정은 설치일부터 15일 이내에 노동청에 제출합니다. 근로자위원 선출 절차와 규정 제정에 시간이 걸리므로 미리 설계해 두어야 합니다.
50인 이상 — 산업안전과 장애인 고용
상시 50명 이상이 되면 두 가지 큰 의무가 생깁니다. 하나는 산업안전보건법에 따른 안전보건 체계로, 제조업은 안전보건관리책임자를 지정하고 안전관리자와 보건관리자를 각각 선임해야 합니다. 다른 하나는 장애인 고용의무로, 민간 의무고용률 3.1퍼센트가 적용됩니다. 참고로 제조업 등은 상시 20~49인 구간에서 이미 안전보건관리담당자를 선임해야 하므로, 50인은 그보다 한 단계 강화되는 지점입니다.
100인 이상, 300인 이상
장애인 고용의무는 50인부터지만, 의무고용률에 미달했을 때 고용부담금을 내는 것은 상시 100명 이상부터입니다. 그리고 상시 여성근로자 300명 이상이거나 상시근로자 500명 이상이면 직장어린이집을 설치해야 합니다. 이를 이행하지 않으면 연 2회, 매회 1억원 범위의 이행강제금이 부과됩니다.
인원별로 갖춰야 할 서류
노동 관계 서류는 대부분 3년 보존이 원칙입니다. 근로기준법은 근로계약서, 임금대장, 근로자명부, 임금 결정·지급 서류, 고용·해고·퇴직 서류, 연장·야간·휴일근로 서류, 연차휴가 서류를 3년간 보존하도록 정하고 있습니다. 근로계약서는 근로관계가 끝난 날부터 3년입니다.
여기에 구간별로 서류가 더해집니다. 10인 이상은 취업규칙과 신고필증, 그리고 과반수 의견청취·동의서가 필요합니다. 30인 이상은 노사협의회 규정과 회의록, 고충처리대장을 갖춥니다. 50인 이상은 관리책임자와 안전·보건관리자 선임보고, 안전보건교육일지, 장애인 고용계획이 추가됩니다. 100인 이상은 장애인 고용부담금 신고서, 300인 이상은 직장어린이집 관련 서류가 붙습니다.
위반하면 — 리스크와 벌칙
노동법 위반은 과태료로 끝나는 것도 있지만, 상당수가 형사처벌 대상이라는 점을 알아야 합니다.
근로계약서를 작성·교부하지 않으면 500만원 이하의 벌금입니다. 최저임금에 못 미치게 주면 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 임금이나 주휴수당·가산수당·퇴직금을 주지 않으면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다. 퇴직금을 늦게 주면 연 20퍼센트의 지연이자까지 붙습니다. 임금명세서를 주지 않거나 취업규칙을 신고하지 않으면 각각 500만원 이하의 과태료입니다.
해고 관련도 무겁습니다. 해고예고를 어기면 30일분 통상임금을 물어야 하고, 부당해고 구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금이 부과됩니다. 주 52시간 한도를 어기면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 노사협의회를 설치하지 않으면 1천만원 이하의 벌금, 정기회의를 열지 않으면 200만원 이하의 벌금입니다. 4대보험 미가입도 보험별로 과태료가 있습니다.
특히 임금체불과 퇴직금 미지급은 대표이사 개인이 형사책임을 지는 사안이라, “회사 사정이 어려워서”라는 이유로 넘어갈 수 없습니다. 노무 리스크를 비용이 아니라 대표의 형사 리스크로 봐야 하는 이유입니다.
실무 포인트 — 문턱 전에 미리 준비하라
노동법 대응의 핵심은 문턱을 넘기 전에 준비하는 것입니다. 5인이 임박하면 연차·가산수당·주 52시간 관리 체계와 근태 시스템을 갖추고, 10인이 임박하면 취업규칙 초안을 만들어 두었다가 도달 즉시 의견청취를 거쳐 신고합니다. 20인 무렵에는 안전보건관리담당자를, 30인 무렵에는 노사협의회와 근로자위원 선출을, 50인 무렵에는 안전·보건관리자 채용이나 위탁과 장애인 고용계획을 준비합니다.
상시근로자 수는 매월 변동하므로, 4~5명, 9~10명, 29~30명처럼 경계에 있는 회사는 매달 산정 결과를 문서로 관리하는 것이 좋습니다. 문턱을 넘은 사실을 뒤늦게 알면 이미 의무 위반 상태가 되어 있기 때문입니다.
마무리
노동법은 인원이 늘수록 의무가 계단처럼 쌓이는 구조입니다. 우리 회사가 지금 어느 계단에 있는지 상시근로자 수로 확인하고, 다음 계단에서 무엇이 추가되는지 미리 알아 두면, 과태료나 형사 리스크 없이 성장할 수 있습니다. 특히 5인·10인·30인·50인은 반드시 기억해야 할 네 개의 문턱입니다.
※ 이 글은 실무 참고용 일반 정보이며 노무·법률 자문이 아닙니다. 상시근로자 수 산정, 인원 구간별 적용 여부, 벌칙 금액과 절차는 업종·고용형태·개별 사정에 따라 달라지며 법 개정으로 바뀔 수 있습니다. 실제 적용 전 공인노무사나 관할 지방고용노동청, 고용노동부(고용노동부 고객상담센터 1350) 확인을 받으시기 바랍니다.
참고 자료
- 근로기준법·시행령(상시근로자 산정 제7조의2, 서류보존 제42조, 벌칙), 국가법령정보센터: https://www.law.go.kr
- 고용노동부, 2026년 최저임금 고시(시급 10,320원): https://www.moel.go.kr
- 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(노사협의회): https://www.law.go.kr
- 장애인고용촉진 및 직업재활법(의무고용·부담금), 한국장애인고용공단: https://www.kead.or.kr
- 영유아보육법(직장어린이집 설치의무)
상시근로자 관련 글 더 보기
- 함께 보기: 질병으로 자진퇴사해도 실업급여 받을 수 있다 — 허리디스크 등 질병 퇴사 조건
- 함께 보기: 주 52시간 근무제 총정리 — 계산법부터 위반 시 벌금·탄력근로제까지
- 참고 기관: 고용노동부
